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조직 안에서의 리더십 동질화와 관성화에 대한 이론적 고찰
I. 서론
왜 리더들은 같은 조직, 부서 또는 산업 안에서 놀라우리만큼 유사한 리더십의 특징, 행동, 리더십 스타일을 가질까? 왜 리더들은 조직 안에서 자신들이 가진 리더십의 스타일을 쉽게 바꾸지 못할까? 본 연구는 이에 대한 해답을 조직 콘텍스트 안에서 찾아보고 이러한 현상이 조직에 주는 시사점을 고찰하고자 한다.
리더십 연구는 조직행동분야에 있어서 가장 많이 연구되어 왔고 연구되고 있는 분야다. 과거의 리더십 연구의 패턴을 분석해 보면 그 분석이 한 개인의 리더와 여러 명의 부하를 가정하여 보편 타당한 여러 상황적 요인을 가정하고 연구가 진행되어왔음을 알 수 있다. 하지만 대부분의 기존의 연구는 그 연구의 초점이 리더개인과 부하들간의 상호작용에만 초점을 두고 조직적인 상황과 콘텍스트에는 초점을 맞추지는 않았다 (House and Aditya, 1997, 백기복, 신제구 and 차동옥, 1998). 설사 리더십의 주변 상황을 고려하였다 하더라도 편린적인 몇몇의 실험 가능한 상황만을 다루고 있을 뿐 리더십에 관련된 여러 이해 당사자들과 조직 구조적인 상황을 종합적으로 고려하지는 않았다 (Yukl, 1998). 아울러 기존의 연구들은 어떤 상황에 어떤 리더십이 유효하다는 것을 규범적으로 제시하였을 뿐 조직 콘텍스트의 결과물로서 자연 발생적으로 나타나는 조직내의 리더십 현상에 대해서는 간과하였다. 특히 기존의 연구는 개별 리더의 유효한 리더십 발현에 초점을 두었을 뿐 조직도의 각 위계상에 존재하는 다양한 리더들의 리더십 현상을 집합적으로 살펴보지는 않았다.
본 연구는 조직 콘텍스트를 고려했을 경우 나타날 수 있는 조직 내 리더십 현상을 개별 리더의 수준이 아닌 조직 내 리더들의 집합적인 수준에서 살펴보고자 한다. 특히 조직 위계 상에서 나타날 수 있는 리더들간의 집단적인 리더십 현상중의 하나로서, 조직 리더들의 특질, 리더십 행위, 스타일이 유사하게 서로 …(생략)
1. 동질화의 필터 (Homogenizi
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lture) 가 존재한다고 한다. 그들은 산업의 거시 문화를 정의하기를 `산업내의 조직 관리자들 사이에 공유하고 있는 비교적 독특하고 조직과 관련된 믿음 (p.2)` 이라고 말하고 있는데, 과업의 범위와 성격이 유사한 범위의 동질성(boundary homogeneity), 평판에서의 동질성 (reputational homogeneity), 전략적인 이슈에서의 동질성 (strategic-issue homogeneity)을 통하여 동종 산업 내의 사람들은 유사한 스타일을 가진다. 이상에서 볼 때, 조직 안에서 리더들의 리더십의 동질화 현상은 특이하거나 보기 드문 현상은 아닐 것이다. 조직적인 콘텍스트 측면에서 보면 리더와 추종자, 동료, 상사, 기타 이해관계자와 그들을 둘러싼 미시 거시적인 환경과 이들 간의 역학 등으로 인하여 조직 내 위계상에서 존재하는 개별 리더들 사이에서는 동질화 현상이 나타날 수 있다. 이러한 현상의 주된 영향요인으로는 <그림 1>에서 보는 바와 같이 조직 구조적인 측면에서의 조직의 동질화 필터 (homogenizing filter), 조직 문화적인 측면에서의 구성원의 사회화와 적응 과정, 그리고 개별 리더들이 스스로의 생존을 위해서 행하는 모방(vicarious learning)과 모델링 (modeling) 을 들 수 있는데 동질화의 필터는 조직 절차와 시스템상으로 기존 리더와 유사한 리더들을 선발, 평가, 이동하는 것들을 포함하고 사회화와 기대는 새로이 선발된 리더를 기존의 리더와 유사하게 교육, 훈련시키는 과정을 포함하며 모방과 모델링은 앞의 두 가지 요인과는 다르게 리더가 되고자 하는 사람이나 리더로 성공하기위해서 구성원들이 자발적으로 행하는 동질화로의 행위를 포함하고 있다. 이러한 동질화로 파생되는 결과는 구성원간의 의사소통에서의 효율성의 증대와 명령과 지시에 있어서의 실행의 용이성, 그룹 응집력의 증대 등으로 나타날 수 있다.
<그림1> 리더십 동질화의 영향요인과 결과
1. 동질화의 필터 (Homogenizi
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