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인력 구조조정에 따른 심리적 계약 위반 지각 현상
1. 인력구조조정의 순기능과 역기능
오늘날 치열한 경쟁환경하에서 기업들은 생존과 성장을 위하여 끊임없이 혁신하고 있으며, 혁신의 한 방법으로 채택하고 있는 것이 구조조정이다.
구조조정을 할 것인가? 말 것인가? 구조조정을 한다면 그 규모를 얼마로 할 것인가? 이러한 구조조정과 관련한 의사결정은 일반적으로 재무적인 동기 혹은 전략적인 동기에 의해 영향을 받는다. 그런데 구조조정의 궁극적인 성공은 구조조정 과정에서 직원들의 이해와 협조 여부에 따라 결정될 뿐만 아니라 구조조정 이후에 살아남은 생존직원들이 얼마나 자신의 역량을 최대한 발휘하여 회사에 기여하느냐에 의해 달려있다. 인력구조조정 상황에서 재무적·전략적 측면 못지 않게 인사관리 측면을 중요하게 고려해야 하는 이유가 바로 여기에 있다.
기업이 구조조정의 방법으로 인력감축을 고려하는 가장 큰 이유는 비용절감 효과이다. 조기퇴직이나 정리해고와 같은 인력 구조조정을 실시하면 인건비를 절약할 수 있을 뿐만 아니라 수익성이 없거나 비생산적인 부서를 축소, 제거함으로써 조직의 규모를 축…(생략)
2. 심리적 계약 위반이란?
3. 심리적 계약 위반의 결과
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1970년대에 들어서면서 샤인(Schein)은 심리적 계약을 조직으로부터 개인이 제공받아야 할 것 그리고 개인이 조직에 제공해 주어야 할 것에 대한 종업원 스스로의 기대와 조직이 종업원에게 제공해 주어야 할 것 그리고 조직이 종업원으로부터 제공받아야 할 것에 대한 조직의 기대가 서로 일치하는 정도라고 정의하였다.
이와 비슷한 시기에 코터(Kotter)도 샤인과 유사한 심리적 계약 개념을 정의하였는데 그는 종업원과 조직간의 관계에서 서로가 상대에 대해 무엇을 주고받을 것인가를 보여주는 묵시적 계약이라고 정의하고 있다.
그 후, 1980년대 초 레빈슨(Levinson) 등은 조직과 종업원간 원만한 관계를 유지하기 위해서 서로 상대의 기대를 충족시킬 필요가 있음을 강조하면서 상호호혜(reciprocation)의 개념을 심리적 계약에 처음 소개하였다.
과거에는 조직의 개인에 대한 기대를 강조한 경향이 많았으나 레빈슨은 종업원이 조직에 대한 자신의 기대감을 명시적 또는 묵시적으로 표현하였을 때, 조직은 이를 충족시킬 의무를 갖는다고 하여 조직의 계약 의무를 강조하였다.
이상의 정의들은 다음의 공통점들을 갖고 있다. 첫째, 신뢰적 계약 위반 조직과 종업원간의 상호호혜성을 강조하고 있다. 둘째, 심리적 계약이 형성되기 위해서는 상호기대감 내지 상호의무감에 대한 조직과 개인 종업원간의 동의 내지 일치가 전제되어야 한다는 의미를 내포하고 있다. 셋째, 이와 같은 조직과 종업원간의 상호기대감 그리고 계약에 대한 동의와 일치가 법적 계약과 같이 명시적이지 않고 암묵적(implicit)이다.
3. 심리적 계약 위반의 결과
일반적으로 심리적 계약 위반은 종업원들의 고용주에 대한 신뢰감, 업무와 조직에 대한 만족도, 조직에 대한 의무감에 대한 인식의 감소 및 조직에 오래 남아있고 싶어하는 의도를 감소시키며 가치 있는 인재의 손실을 초래한다. 그리고 종업원들의 행동에 부정적인 영향을 미쳐서 심지어는 능력 있고 조직에 꼭 필요한 종업원들까지도 조직에 대
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