비정규직 입법안의 문제점과 내용 및 비정규직 문제 해결의 구체적 방안

하는 것이며 근로자간의 역차별 문제가 발생하기 때문에 차별금지 명문화를 반대한다. 그리고 차별구제절차의 삭제를 주장하고 있는데, 실질적으로 차별여부를 판단하는 것이 불가능한 노동시장의 상황에서 차별구제 절차가 마련될 경우 차별구제신청이 폭주하여 노사간의 혼란만 증폭될 뿐이기 때문이라는 것이다. 그 외에 기간제 근로자의 사용을 제한하거나 비정규직 근로자의 사용이 일정시간이 경과되었다는 이유로 해고제한 규정을 적용하여 고용의무를 부과하는 규정은 기업의 고용기피현상을 심화시켜 인력운영에 큰 차질을 불러올 수 있다고 주장한다. 또한 현재 고용 중인 기간제 근로자를 정리할 수밖에 없어 실업률 감소에 도움이 되기는커녕 오히려 실업률을 증가시킨다고 주장한다. 마지막으로 파견근로 사용에 있어 휴지기를 도입하는 것은 이번 법안에서 유일하게 노동시장 유연화를 고려한 규정인 파견대상 확대규정을 무의미하게 할 것이라는 것이 경영계의 입장이다.1) 결국 경영계는 비정규직 입법안의 취지인 비정규직을 보호할 최소한의 안전망을 만드는 것도 인정할 수 없다고 주장하는 것이나 다름없다.

경영계가 내세우는 ‘노동시장의 유연화’라는 근거는 실상 합리성에 근거하고 있지 않으며, 그것이 현실에서 적용될 때는 가치중립적이지 않다.
실업률과 관련하여 경영계는 고용보호가 심할수록 실업률이 높아지기 때문에 노동시장의 유연화가 필요하다고 주장한다.2) 구체적인 근거로 OECD 가입국들의 실업률 변화 양상을 제시하는데, 유럽의 경우 1960년 2~3% 정도의 실업률이었다가 계속 증가하여 1995년에는 평균 10%를 웃돌게 된데 비해서 미국의 경우 1960년대 약 5%였던 실업률이 1997년에는 4.9%로 떨어졌다며 이런 결과가 미국의 노동시장이 더 유연했기 때문이라 이야기한다.3) 하지만 이러한 해석은 인과관계를 혼동하거나 너무 단순화시키는 오류를 범하고 있다. 미국의 실업률 저하는 노동시장의 유연성보다도 경제호황이 더 큰 변수로 작용했는데도 불구하고 노동유연성에 지나친 비중을 두어 마치 낮은

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